Episodio #005 “Diferencias entre el coaching y el mentoring”

Escucha el episodio aquí:

O accede al programa completo aquí: https://www.spreaker.com/show/3141161

Sobre el tema de hoy:

Iniciamos nuestro episodio haciendo un recuento de los aprendizajes que seguramente están incluidos en las tareas que has podido realizar a partir de cada uno de los programas transmitidos al momento, a saber:

  • Reflexión personal para detectar las necesidades y expectativas para contratar o solicitar procesos de coaching ejecutivo.
  • Identificación de oportunidades de desarrollo profesional al ir del “lífe-coaching” al “coaching ejecutivo” y viceversa.
  • Esquematización de tu propio modelo/estilo de coaching, a partir de tu formación como coach.
  • Construcción de una definición personal de la práctica de coaching.

Como te decíamos en el programa, hoy hemos explorado un poco sobre dos herramientas de acompañamiento personal. Es importante notar que el acento, que diferencia ambas prácticas, va de la mano de la experiencia o pericia sobre un área concreta. El mentor es experto en su materia/área de desarrollo, el coach es experto en coaching pero no en la experiencia del cliente, el cliente es el experto en su propia vida, en sus aprendizajes, y desde ahí el coaching tendrá un aspecto diferencial frente a la mentoría.

Algunos de los elementos que aportamos hoy,  a partir de algunos autores:

“El mentoring en sí mismo es una práctica extraordinaria para el desarrollo de personas en todos los ámbitos de actividad, especialmente en su carrera profesional, ya que contar con modelos de éxito facilita enormemente la evolución, siempre y cuando se clarifique que las actuaciones que el mentor propone y comenta son desde su propia experiencia y que el tutelado debe ponderar personalmente la adecuación e implicaciones de sus propias decisiones”.

Isabel Arana, “Manual del coach”, p. 33

 

“El buen coaching como el buen, como el buen mentoring, puede y debe llevar a la persona más allá de las limitaciones del conocimiento del coach o del mentor.

Hay quien utiliza indistintamente los términos mentoring y coaching. Cito el libro de David Clutterbuck, Everyone Needs a Mentor [Todos necesitamos un mentor]: “A pesar de la variedad de definiciones de mentoring (y de la variedad de nombres que se le da, desde coaching, hasra asesoramiento o tutorización), todos los expertos y comunicadores parecen coincidir en que sus orígenes se encuentran en los conceptos de aprendiz y maestros gremiales, en que una persona más experta y de mayor edad transmitía sus conocimientos sobre la tarea y sobre cómo operar en el mundo comercial”.

Sintiéndolo mucho, no estoy de acuerdo. El efecto del coaching no depende de que “una persona experta y de mayor edad transmita sus conocimientos”. Para ser coach hay que ser experto en coaching, no en el área de trabajo. Y esta es una de sus grandes ventajas.

John Whitmore, Coaching, p. 24

Después de analizar y considerar lo que estos autores nos proponen, podríamos resumir, en la siguiente clasificación a modo de orientación:

Coaching

  1. Requiere madurez personal en temas de autogestión y auto-regulación personal.
  2. El compromiso y la responsabilidad sobre los cambios y la transformación personal se va haciendo más constante y profunda sesión a sesión.
  3. Existe, por su naturaleza, mayor oportunidad de aprendizaje en el ensayo y en el error, no se exige una pericia definida sobre algún área en corto tiempo.
  4. El aprendizaje se focaliza en la observación y aprovechamiento de la propia curva de aprendizaje del cliente.
  5. Mayor preodominio de objetivos internos, presentes en la construcción del contenido personal de la frase “necesito/quiero cambiar esto en mi vida”.

Mentoring

  1. Se busca disminuir la curva de aprendizaje a partir del proceso interno de otra persona, aprender de su experiencia y a partir de ahí moldear los pasos siguientes.
  2. Busca capitalizar el conocimiento y experiencia ajena, con la idea de gestionarse mejor.
  3. Los objetivos tendrían con mayor probabilidad un contenido interno: “mi empresa quiere que yo cambie o adecúe”. El accionar viene de fuera y no tanto de “adentro” de la persona. Aunque esto, después en las sesiones de mentoría, puede lograrse desde luego pero de inicio es una diferencia importante a considerar.
  4. Menor rango de ensayo y error, se requiere desarrollar pericia, a un modo de entrenamiento incluso, con mayor profundización.
  5. El aprendizaje se focaliza en la observación y aprovechamiento de otra curva de aprendizaje, y con algunas recomendaciones para “tropicalizar” a la propia práctica.

Dentro del universo de acompañamiento personal, mainframe del coaching y del mentoring, podrá haber caminos diversos. Habrá personas que podrán iniciar un camino de crecimiento personal a partir del encuentro con un mentor, y después continuar con un coach que les ayude. Podrá ser a la inversa, definitivamente. Conectemos con la necesidad de la persona, descubramos sus objetivos personales ante todo proceso de desarrollo y a partir de ahí brindemos el contexto que requiere a partir de estas dos herrmiantas que hoy hemos revisado.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

Descarga el siguiente formato, que te compartimos para apoyar tu reflexión.

coaching_lab_reflexion_episodio_5

¡Nos escuchamos el 26 de noviembres para comentar juntos las diferencias entre Coaching y Terapia! ¡Te esperamos en este laboratorio de aprendizaje y experiencia compartida! ¡Hasta pronto! 

Episodio #004 “Coaching ejecutivo”

episodio_4
#CoachingEmpresarial #CoachingEjecutivo #CoachingdeEquipos

Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

Te compartimos los extractos mencionados, en orden a los temas que tocamos en el episodio.

Iniciamos la reflexión sobre las razones por las cuales una empresa pudiera considerar un proceso de coaching ejecutivo. Para ello revisamos “De ti depende” un gran texto de Ignacio Álvarez de Mon, publicado por Lid Editorial (dale clic al hipervínculo para concoer los detalles del texto), he aquí el apartado que abordamos.

“El coaching se ha convertido en un instrumento, de uso cada vez más extendido, al servicio del desarrollo de las personas en las organizaciones y que, por ende, contribuye al desarrollo de las propias organizaciones.

El coaching responde a un nuevo esquema de empresa y de trabajador, en el que va desapareciendo la concepción cerrada del hombre de organización que atiende solo a estímulos externos. En estos tiempos, va cobrando fuerza el profesional del saber, responsable de su función y de su pertenencia al sistema, capaz de gestionarse a sí mismo en un aprendizaje continuo. El desarrollo individual le permite conocerse a sí mismo, su potencial y su contribución a la satisfacción de las necesidades de la organización.

Por eso el coaching, en su raíz más filosófica, exige un cambio de paradigma organizativo:

  • De la jerarquía al apoyo y a las relaciones de calidad entre el jefe y sus colaboradores. Sólo se crece desde la confianza.

  • Del control y la dependencia al trabajo en equipo. Autonomía y responsabilidad compartidas.

  • De la censura y la amenaza al feedback honesto y constructivo. Comunicación y transparencia.

  • De las motivaciones extrínsecas a las intrínsecas y trascendentes.

  • De la aceptación y la obediencia al liderazgo personal.

  • Del egoísmo a la colaboración” (p.110-111)

Esto implica cambio en una organización; decidirse por un proceso de coaching, no se brinda por estabilidad integral sino por una necesidad concreta o específica, ya sea encarar un problema o asumir un riesgo o un desafío; por ello recuperamos la “perla” de reflexión que nos ofrece Antonio Sastre en el texto “Claves antropológicas del cambio en las organizaciones”, publicado este mismo año en una colaboración conjunta entre el Instituto de Desarrollo Directivo Integral (Universidad Francisco de Vitoria) y la Universidad de Navarra en los Cuadernos de Empresa y Humanismo, del instituto especializado con el que cuentan.

Nos dice Antonio:

“Esto es lo que persigue una herramienta tan utilizada en el ámbito empresarial como el coaching: posibilitar el cambio y la innvovación ayudando a las personas o a los equipos a hacerse las preguntas adecuadas, que son las que nos sacan del marco de referencia en que se estaba atascado y abren una nueva perspectiva desee la que vislumbrar posibilidades que antes ni se sospechaban”  (p. 40)

 

¡ATENCIÓN! ¡GRAN RECURSO A TU DISPOSICIÓN!

Puedes acceder al texto completo del autor, publicado por el Instituto de Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra dando clic en este enlace.

Y ya arrancados, con la reflexión en la mente y las ideas detonándose, abordamos algunas contribuciones para entender mejor esto del coach interno, donde la empresa desarrolla líderes coach, o bien se prefieren los servicios de un coach externo para acompañar a algunas personas o bien a algunos equipos de trabajo.

Con Carmen Duhne, Ramiro Garza y Ana María Quintanilla, en el texto Coaching Ejecutivo, publicado por Editorial Trillas (puedes ver el detalle del texto aquí), revisamos los criterios para las personas que pudieran ser suceptibles de recibir coaching ejecutivo:

  • Individuos con ambición de desarrollo.

  • Personas clave en la organización.

  • Ejecutivos de alto desempeño profesional pero bajos en algunas habilidades interpersonales.

  • Líderes que no entienden por qué su equipo no logra lo que para ellos es muy claro que debieran lograr.

  • Personas de trabajo operativo en transición a posiciones gerenciales.

  • Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, ya sea en forma deseada o no.

  • Individuos que les es difícil dirigir un equipo de trabajo, o pertenecer a uno.

  • Personas que no ven con claridad las consecuencias de sus acciones o cuyo comportamiento irrita a otros.

  • Ejecutivos que casi siempre culpan a otros de los malos resultados.

  • Personas que se desesperan (con los otros o consigo mismos) ante la presión.

  • Directivos que desean tener un equipo de alto desempeño.

  • Ejecutivos con gran ambición de desarrollo profesional.

A partir de ello, planteamos un símil de las necesidades para iniciar un coaching de equipos. Desde luego que este punto puede ampliarse algún más.

También, en este texto de Coaching Ejecutivo, aprovechamos la distinción entre estilo de liderazgo directivo, estilo de liderazgo democrático y estilo de liderazgo de coaching. Mismo que ahora presentamos en palabras de los autores:

“Estilo de coaching. Ayudan a identificar las fuerzas y debilidades, y las encamina a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con los objetivos y la visión de la empresa. Anima a establecer objetivos a largo plazo y planear cómo obtenerlos. Crea compromisos acerca del rol y las responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a largo plazo son muy positivos”.

“El Coach sabe que para la persona desarrolle toda su capacidad se requiere de un ambiente de libertad y aprendizaje organizacional constante; por tanto, promueve la confianza y el entusiasmo.”

Con ello entramos a la reflexión sobre el “líder-coach” dentro de las organizaciones. Para profundizar un poco más hemos aprovechado la contribución que hace a este asunto que ahora abordamos Natalia Márquez, mi querida maestra de Coaching en el IDDI, y que se publicó hace algunos meses en redes sociales:

“Las organizaciones ágiles necesitan líderes-coach para competir en un mercado en evolución. 

Crear organizaciones ágiles y dar respuesta a los continuos cambios de escenario habla de una movilización sistémica y de una gestión personalizada para que el cambio sea aceptado. Los líderes actuales, los que son capaces de movilizar a sus equipos y unidades de negocio para caminar “como un solo hombre”, son los que necesitan herramientas de coaching, de comunicación auténtica, que permita que la gente entienda el sentido del cambio y se pueda comprometer. El reto que tiene el líder hoy es estar abierto para trabajar lo que se llama “Ever change organization” organización ágil, en constante cambio y preparada para dar respuesta al contexto económico.

Las empresas necesitan un nivel de compromiso y cooperación interna, solo posible desde relaciones de alta calidad, entre personas, equipos, departamentos y stakeholders y para ello hay que tener en cuenta que nos desarrollamos cuando encontramos en las organizaciones el lugar que nos exige y a la vez nos acepta desde quienes somos, las que nos permite también equivocarnos.

El líder-coach consigue desde la aceptación y desde la firmeza que sea el otro el que encuentre la solución y se comprometa de forma auténtica, haciendo suya la necesida de cambio en la empresa”.

Con estas ideas, y con un fervoroso agradecimento por tu presencia y compañía digital, hemos dado por terminado nuestro cuarto episodio del programa.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

  • Si colaboras dentro de una organización:
    • ¿Por qué razones sería conveniente en tu organización iniciar un proceso de coaching? De acuerdo a los elementos comentados en el programa de hoy: ¿quiénes podrían ser candidatos de un proceso de coaching ejecutivo dentro de tus colaboradores? ¿por qué lo piensas así? ¿Tú serías candidato para un proceso similiar?
  • Si eres “coach” externo de algunas organizaciones:
    • Identifica cuáles han sido las principales motivaciones de las organizaciones para contratar tus servicios.
    • Enlista las necesidades de las empresas/organizaciones a las cuáles has brindado un contexto de acompañamiento personal.

¡Algo que puede interesarte!

¿Qué le puede ofrecer un programa de coaching ejecutivo a tu empresa? 

¡Nos escuchamos en 1 semana, fecha especial dentro de nuestro calendario, para comentar las diferencias entre el “coaching” y el “mentoring”! ¡Te esperamos en este laboratorio de aprendizaje y experiencia compartida! 

Episodio #003 “Tipos de Coaching”

episodio_3_1
2 principales: LifeCoaching y Coaching Ejecutivo

 

Escucha el episodio aquí:

Notas complementarias a la sesión por acá:

¡Una nueva tarea!

Te compartimos la reflexión de nuestro buen amigo Enrique Guajardo quien nos dice lo siguiente sobre lo que es el Coaching:

Es una de las principales herramientas que las personas exitosas usan para vivir de manera extraordinaria. El coaching está orientado a la acción y se enfoca en el presente y en el futuro. El coaching muy seguido se confunde con la consejería o terapia y con la consultoría. La terapia, por ejemplo, se mete a fondo en los problemas del pasado. Por otro lado, la consultoría se basa más en dar las respuestas a preguntas específicas. Un coach posiciona a sus clientes de tal manera que puedan encontrar sus propias respuestas.

Las personas que generalmente trabajan con un coach son profesionistas, emprendedores, dueños de negocios, líderes y personas en general que están pasando por algún tipo de transición en su vida. Algo que quiero resaltar en esta definición es que las personas que buscan un coach y las personas que un coach debe buscar ya son exitosas, inteligentes y de alta iniciativa, que están buscando sacarle más fruto a su vida e ir al siguiente nivel.

Sobre el tema de hoy

Si bien hemos hecho una somera primera división para establecer dos tipologías de coaching, las predominantes, vale la pena conocer la clasificación que nos ofrece Jorge González en su obra “Coaching cognitivo” (texto ya presentado de forma previa en este espacio).

Algunas formas de Coaching

 

1. Organizacional

1.1 Coaching de negocios

1.2 Coaching personal

2. Educativo

2.1 Coaching Escolar

2.2 Coaching Cognitivo

3. Familiar

3.1 Coaching de parejas

3.2 Coaching Personal

 

Esta clasificación y categorización nos parece importante, pues nos demuestra que el tipo de coaching, y es importante señalarlo aquí con mayor énfasis que en el programa, depende del contexto en el cual se enmarcará cada proceso. El contexto en cierta medida, y desde luego los objetivos y las intenciones con las que las personas llegan a su proceso de Coaching, se relaciona directamente con el tipo de proceso que al cliente puede significarle un verdadero acompañamiento.

Es importante “leer” los objetivos del cliente, al inicio de un proceso, en sintonía con el contexto donde el Coaching tendrá mayor incidencia en la vida de la persona.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como Coach:

Te invitamos a que explores con detenimiento el tipo de coaching que más te gusta practicar y que puedas plantearte lo que sucedería si estuvieras dispuesto a profundizar en otro tipo para mejorar e incrementar tu práctica profesional.

  • Si prefieres el lifecoaching, ¿cuál es tu limitación para ejercer el coaching ejecutivo?, ¿qué podría pasar si desarrollas tu carrera como coach también en ese ámbito?
  • Si prefieres el coaching ejecutivo, ¿cuál es tu limitación para ejercer también el lifecoaching?, ¿qué podría pasar si desarrollas tu carrera como coach también en ese ámbito?

¡No dejes de compartirnos por escrito tus reflexiones! ¡Puedes comentar en esta entrada! O bien visitarnos en nuestro Twitter “@Lab_México” o en Facebook “Coaching Lab México”

¡Nos escuchamos en 15 días para comentar más a detalle el Coaching Ejecutivo! ¡No olvides recomendar este programa a todo aquél Coach o cliente de Coaching que conozcas!

¡Mil gracias! 

Episodio #002 “Diversas Escuelas de Coaching”

Episodio #002
Diversas escuelas de Coaching

Escucha el episodio aquí:

Notas complementarias a la sesión por acá:

Hoy hemos celebrado juntos un segundo encuentro. Hemos recapitulado la tarea de nuestro primer programa: ¡gracias María, Juan Alberto y Luz María! Si aún quieres participar ¡mándanos tu propia definición de Coaching!

En el tema de hoy abordamos, de forma panorámica, 5 modelos diversos de Coaching. Aquí te presentamos el resumen escrito, y con algunos elementos relevantes, de cada  “núcleo” matiz abordado desde la revisión bibliográfica.

Coaching Cognitivo

Definición abordada en la sesión:

“La misión del coaching cognitivo consiste en producir personas capaces de autodirigirse y con capacidad cognitiva para un desempeño excelente, en ambas formas: independientemente y como miembros de una comunidad”

Noción de holonomía, aplicación práctica en actitudes o estados de la mente definidos: 

  • Eficacia
  • Flexibilidad
  • Habilidad
  • Conciencia
  • Interdependencia

La aplicación práctica se presenta en tres órdenes: 

  1. Coaching para hacer pensar:
    1. Conversación para pensar
    2. Conversación para ejecutar un plan
    3. Conversación de reflexión
  2. Coaching como impulso a la Inteligencia Emocional:
    1. Conversación para resolver problemas
  3. Coaching como estímulo a la inteligencia espiritual:
    1. Counseling espiritual
    2. Conversación espiritual

La referencia de este enfoque se obtiene de:

GONZÁLEZ, Jorge Luis., Coaching cognitivo. Mayor inteligencia racional, emotiva y espiritual., 2a. Edición., Ediciones del Teresianum., México., 2004., p. 211


Coaching Co-activo

Hoy hablamos del modelo co-activo. Aquí una imagen alusiva al mismo:

Episodio #002 Coactivo
Pilares, Contextos y Aplicaciones prácticas del Coaching Co-Activo

Imagen obtenida en: https://talentumevolution.com/2016/06/12/por-que-coaching-co-activo/

Recuerda lo importante: 

  • Plenitud: lo que llena el alma y el corazón del coachee.
  • Equilibrio: facultad de elegir sí a algunas cosas y no a otras.
  • Proceso: lo que ocurre, se vive y se aprende al lograr el objetivo anhelado.
  • Los 5 contextos, son los ámbitos a cubrir por el coach mediante habilidades y competencias que pondrá al servicio del cliente-coachee-estrella. Estos contextos están protegidos y sostenidos por una “alianza diseñada” por ambas partes (coach y coachee).
  • Los pilares sostienen el modelo de coaching y lo hacen posible en prácticas concretas de acompañamiento personal.

La referencia de este enfoque se obtiene de:

KIMSEY-House, Henry., Et.al., Coaching Coactivo., Paidós Empresa., Barcelona., 2014., p. 252


 

Coaching for Performance

En este matiz hemos destacado el Modelo Grow, como una aportación principal:

  • Marcarse el objetivo (goal) de la sesión, a corto y a largo plazo.
  • Comprobar la realidad (reality) para estudiar la situación actual.
  • Valorar las opciones (options) y las estrategias o actuaciones alternativas.
  • Determinar qué (what) se va a hacer, cuándo (when) va a hacerse y quién (whom) lo hará.

Descarga aquí una conversación simulada, desde la perspectiva del autor adaptada para un contexto simulado trabajo con cliente.  Platica_Coaching_Life-Coaching

La referencia de este enfoque se obtiene de:

WHITMORE, John., Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas., Paidós Empresa., México., p. 266


Coaching ontológico

Modelo con amplia difusión en nuestro país. Derivado, como uno de sus primeros afluentes de las aportaciones de Rafael Echeverría, filósofo chileno autor de la “Ontología del Lenguaje”.

Hemos comentado la centralidad del modelo de trabajo:

Episodio #002 Ontológico
Modelo OSAR

Imagen obtenida aquí: http://www.coachingconciencia.com/2016/11/30/el-modelo-osar/

Recuerda que el Coaching Ontológico nos enseñará a interpretar el modelo desde la derecha a la izquierda de la imagen para obtener la secuencia de aprendizaje que el observador, la misión es convertir al cliente en un mejor observador de sí mismo, puede cosechar para su propio beneficio.

La referencia de este enfoque se obtiene de: 

WOLK, Leonardo., Coaching. El arte de soplar brasas. Colofón de Rafael Echeverría., Gran Aldea Editores., Buenos Aires., 2015., p. 223


 

Coaching Dialógico

Un modelo de coaching que parte de una fundamentación antropológica, derivada de la filosofía del Encuentro y del pensamiento dialógico y comunitario, enmarcado en el personalismo.

Este modelo presenta 4 principios de contexto, 9 actitudes del encuentro que fundamentan el proceso y 16 competencias/habilidades evidenciables que el coaching, y el coach, debe producir para ser efectivo.

Esquema de Coaching Dialógico (presentación en Prezi) ¡Visualizar aquí!

La referencia de este enfoque se obtiene de: 

ALONSO, Susana., et al., Coaching Dialógico., LID Editorial., Madrid., 2013., p. 349

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como Coach:

Esquematiza tu propio modelo de Coaching, en el que te has entrenado y el que practicas. Pueden ayudar las siguientes preguntas:

  • ¿Cuáles son sus elementos principales?
  • ¿Cuál es su principal aportación?
  • ¿Cuál es su fortaleza?
  • ¿Cuál es su debilidad?
  • ¿Cómo podrías complementar tu propia formación como Coach conociendo otros matices y enfoques?

¡Nos escuchamos en 15 días! ¡Gracias por tu visita y no olvides comentar a las personas la existencia de este espacio si puede ser de utilidad para su propio Coaching!

Episodio #001 “¿Qué es Coaching?

Portada_episodio_1
Episodio 1

Escucha el episodio aquí:

Notas complementarias a la sesión por acá:

Hoy nos hemos acercado a la definición de Coaching para dar apertura al inicio del programa. Y lo primero que revisamos es el origen de la palabra, con el sentido de traslado y de observación interior, después revisamos algunas definiciones y hemos lanzado nuestro primer reto compartido.

La historia del carruje

El término coach viene del francés, y significa carruaje; en su definición textual, es un vehículo que lleva a una persona de un lugar a otro. En Coaching, en forma metafórica, el coach es el medio usado para que una persona se desplace hacia un estado más de capacidades.

DUHNE, Carmen., Et.al., Coaching ejecutivo. Una práctica para lograr el desarrollo de la gente., Ed. Trillas., México., 2007., p. 15

La palabra Coach proviene de Kocs, un pueblo de Hungría en el que los habitantes tenían fama de ser buenos constructores de coches. Situada a unos 700 kilómetros de Budapest (entre Viena y Pest) Kocs se convirtió en una parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. En 1457 se creo en Kocs un prototipo de cuatro ruedas con sistema de suspensión independiente en cada rueda que se bautizó con el nombre de kocsi szekér, ya al que los vieneses apodaron Kutsche (carruaje de Kocs). El sistema de carruajes permitía trasladar personas, rápida y eficazmente, de un sitio a otro.

Un proceso de coaching, puede entenderse como un conjunto de acciones que permiten “trasladar a alguien”, ayudarle a ir de su estado actual a otro estado que supone una mejora para él […].

ALONSO, Miguel., Et.al., Coaching ejecutivo. Como lograr directivos que consigan resultados., Editorial Síntesis., Madrid., 2010., p. 21

El ámbito deportivo

Como decíamos en el episodio de hoy John Whitmore, en su libro célebre Coaching, nos presenta la vinculación entre el Coaching, actualmente contextualizado como una práctica de acompañamiento personal y el ámbito deportivo. Reproducimos el siguiente extracto para hacer más claro este apunte:

El concepto de coaching se originó en el deporte y, por algún motivo, tenemos coaches (“entrenadores”) de tenis pero “monitores” de esquí. Sin embargo, por mi experiencia, ambos son más bien instructores […].

Hace más de veinte años, el pedagogo de Harvard y experto en tenis, Timothy Gallwey estudió la enseñanza del tenis, del esquí y del golf, y lanzó el guante con un libro titulado “The Inner Game of Tennis” (El juego interior del tenis), seguido rápidamente por “Inner Skiing” (El esquí interior) y “The Inner Game of Golf” (El juego interno del golf). Utilizaba el término interior  para aludir al estado interno del jugador; en sus propias palabras: “El oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que hay al otro lado de la red”. Cualquiera que haya tenido uno de esos días en que no hay manera de hacer nada a derechas en la pista sabe bien a qué se refería Gallwey, que también afirmó que si el coach pudiera al jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su rendimiento, éste descubriría una capacidad natural e inesperada de aprendizaje y desempeño, y ya no necesitaría de una gran aportación técnica por parte del entrenador.

WHITMORE, John., Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas., Paidós Empresa., México., p. 19 y 20.

Algunas definiciones de Coaching

Por aquí encontrarás las definiciones comentadas en el podcast, así como la que te ha brindado Héctor Sampieri.

Tim Gallwey

Consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles.

Citado en: WHITMORE, John., Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas., Paidós Empresa., México., 2016., p. 21

International coaching federation

El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en el conocimiento de sí mismo, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

Citado en: ALONSO, Miguel., Et.al., Coaching ejecutivo. Como lograr directivos que consigan resultados., Editorial Síntesis., Madrid., 2010., p.22

Modelo coactivo

Desde nuestro punto de vista, el objetivo del coaching no es resolver problemas, aunque habrá problemas que se resuelvan. El proceso no tiene por objetivos prioritarios mejorar el desempeño, alcanzar objetivos ni lograr resultados, aunque, sin duda todo eso sucederá a lo largo del tiempo en una relación de coaching eficaz. Creemos que el coaching se orienta fundamentalmente al descubrimiento, la conciencia y la elección. Es una manera de que las personas se empoderen eficazmente y descubran sus propias respuestas, de animarlas y apoyarlas en su camino a medida que van realizando elecciones importantes y generadoras de vida y capaces de cambiar sus vidas.

KIMSEY-House, Henry., Et.al., Coaching Coactivo., Paidós Empresa., Barcelona., 2014., p.28

Modelo dialógico

Proceso de acompañamiento para impulsar el despliegue de las potencialidades de las personas, en orden a su plenitud, a través de la ampliación de la conciencia (desvelar), el incremento de la responsabilidad, el compromiso con la acción y la construcción de relaciones de encuentro con el entorno.

ALONSO, Susana., Et. Al., Coaching Dialógico., LID Editorial., Madrid., 2013., p. 24

Coaching como conversación

La conversación es la técnica fundamental del coaching. Pero la clave no está en lo que conversan coach y cliente sino en lo que conversa el cliente consigo mismo. El coach facilita una conversación del cliente consigo mismo para que, a través de ella, sea capaz de relacionarse con su reto de tal forma que pueda abordarlo eficazmente.

ARANDA, Isabel., Manual del Coach., Editorial EOS., Madrid., 2016., p. 31

Mi propia definición, a partir de mi práctica como coach:

El coaching es una herramienta de conversación con la que se instaura, en la relación horizontal entre dos personas, un contexto y método de aproximación al mundo interno de la persona que pide el acompañamiento personal para aprender de sus propias experiencias y vivencias y poder lograr superar desafíos definidos con claridad desde el inicio del proceso

Coach Héctor Sampieri 

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como Coach:

Construye tu propia definición de Coaching de acuerdo a lo comentado en el programa y a lo que tú mismo has podido descubrir, sistematizar y profundizar.

Comparte tu definición como respuesta a esta entrada, iremos retomando las definiciones compartidas en los próximos episodios.

Enlaces que pueden ser de utilidad para ti:

¡Arrancamos!

¡Iniciamos formalmente

este espacio digital!

 

¡Nuestra fecha de lanzamiento, con el primer episodio, se realizará el día 17 de septiembre de 2018. Conoce aquí nuestro calendario de programas para este cierre de 2018!

¡En breve te compartiremos más información! ¡No olvides registrarte para recibir las entradas y publicaciones de este espacio digital!

¡Síguenos en Twitter como @Lab_México!

¡Danos “Me gusta” en Facebook, síguenos como Coaching Lab México!

Si quieres participar en este proyecto, ¡no dudes en contactarnos!