Episodio #008 “Feliz Navidad”

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Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

Ante la temporada que vivimos, Navidad y Año Nuevo, proponemos para ampliar tu consciencia y detonar tu reflexión, cuatro áreas importantes a explorar en términos de tu desarrollo personal en esta temporada decembrina:

El significado

Explorar el valor personal que estas fiestas representan para ti, a partir de las experiencias que has vivido previamente.

La expectativa que tienes

Explorar lo que tú esperas de estas celebraciones, ¿cómo te gustaría que este año se dieran las celebraciones?

Las acciones que realizas para lograr tus expectativas

Explorar aquellas acciones que ya estás realizando, lo que haces hoy por hoy para, desde el sentido y propósito de estas celebraciones, te acercarán a las expectativas que posees.

Las expectativas de los demás sobre tu persona en el contexto de estas fechas

¿Qué esperan de ti las personas que te rodean en estas fiestas? /¿Cuánto tiempo esperan que tú les brindas?  No porque debeas cumplir cada una de sus expectativas, no es la idea; sino la posibilidad de elegir una respuesta a partir de considerar su perspectiva en tu reflexión dentro de esta temporada.

Metas vs Propósitos

Por último, como cierre de la reflexión de hoy, hemos abordado la diferencia entre los sueños expresados en metas y los propósitos de año nuevo. Donde hemos encontrado la necesidad de construirnos a nosotros mismos en acciones concretas que realizamos para que, conectados con el sentido y propósito que ilumina nuestras vidas, podamos ir acercándonos a un mayor desarrollo personal desde el aprendizaje y la reflexión.

Nos escucharemos de nueva cuenta en 2019, en el mes de enero conocerás el calendario de episodios de una nueva temporada.

¡Feliz Navidad y muy próspero 2019 para ti; gracias por tu presencia en este espacio!

 

Episodio #007 “El modelo de Coaching Dialógico”

Episodio #007
El #007 con licencia para el encuentro, un nuevo modelo de Coaching que ha llegado a México

Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

 

Recibiendo a María José Silias, Majo, Coach Dialógica. Quien nos ha contado su experiencia dentro de esta herramienta de acompañamiento personal.

Compartimos las siguientes ideas:

  • Núcleo del modelo en la experiencia de nuestra invitada: 
    • Diálogo que el cliente tiene con la realidad. Una interpelación que exige una respuesta.
    • Capacidad de asombro, en cuanto habilidad y característica de las personas que podemos desarollar para el acompañamiento.
    • La dimensión del encuentro interpersonal como el ámbito para la relación entre el coach y el cliente.
  • Origen del modeo dialógico. 
  • Lo que aporta este modelo a los clientes:
    • Ampliar la consciencia y la responsabilidad del cliente.
    • Mirada dialógica, la persona en relación con sus sistemas ante los retos que experimenta.
  • Diversas perspectivas del modelo en su aplicación y sus características. 

 

Material complementario:

Esquema del modelo

Esquema Coaching Dialógico
Conoce los fundamentos de este modelo de Coaching

Contacta a nuestra invitada

Coach María José Silias

Twitter: @MSilias

Mail: mjose.silias@gmail.com

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

  • Ejercicio de reflexión diaria tanto en mañana como en tarde (por lo menos 5 minutos) Procurar conectar con el sentido y propósito de cada jornada, no como un check list, tomando plena consciencia sobre cómo se pone el alma y el ser en lo que emprendemos.
  • ¿Cómo nuestra realidad nos interpela y pide de nosotros una respuesta?
  • ¿Cómo nuestras decisiones pueden impactar positivamente o no a los demás?

¡Estamos a un solo episodio de culminar esta primera temporada y el año! ¡No te pierdas el último episodio de este 2018!

Abordaremos recursos y herramientas de coaching para las fiestas navideñas y de año nuevo. ¡Te esperamos!

Episodio #006 “Diferencias entre Coaching y Terapia”

Episodio 006
Episodio 006
¿Cuáles son las diferencias y cuáles las semejanzas?

Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

En esta sesión especial tuvimos el gusto de recibir en Coaching Lab a nuestra amiga Coach Luz Marie Orcí, con quien abordamos las diferencias y similitudes entre estas dos herramientas de acompañamiento personal.

A modo de resumen, de las ideas compartidas hoy, te presentamos el siguiente cuadro con diferencias y similitudes.

Episodio 6 Material Adicional
Un práctico resumen de las ideas comentadas en nuestro episodio

Puedes contactar a nuestra invitada a través de los siguientes medios:

Twitter: @bocadoalma

Mail: luz_marie_orci@hotmail.com

WhatsApp: 55 27 29 94 34

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

Responder dentro de tu reflexión las siguientes preguntas despúes de escuchar el episodio.

  1. ¿Qué hábitos debes dejar de practicar en tu coaching a partir de las diferencias y similitudes entre coaching y terapia?
  2. ¿Qué hábitos debes iniciar a practicar en tu coaching a partir de las diferencias y similitudes entre coaching y terapia?

¡Nos escuchamos en nuestro siguiente episodio para comentar un poco más a profundidad el modelo de Coaching Dialógico!

Episodio #005 “Diferencias entre el coaching y el mentoring”

Escucha el episodio aquí:

O accede al programa completo aquí: https://www.spreaker.com/show/3141161

Sobre el tema de hoy:

Iniciamos nuestro episodio haciendo un recuento de los aprendizajes que seguramente están incluidos en las tareas que has podido realizar a partir de cada uno de los programas transmitidos al momento, a saber:

  • Reflexión personal para detectar las necesidades y expectativas para contratar o solicitar procesos de coaching ejecutivo.
  • Identificación de oportunidades de desarrollo profesional al ir del “lífe-coaching” al “coaching ejecutivo” y viceversa.
  • Esquematización de tu propio modelo/estilo de coaching, a partir de tu formación como coach.
  • Construcción de una definición personal de la práctica de coaching.

Como te decíamos en el programa, hoy hemos explorado un poco sobre dos herramientas de acompañamiento personal. Es importante notar que el acento, que diferencia ambas prácticas, va de la mano de la experiencia o pericia sobre un área concreta. El mentor es experto en su materia/área de desarrollo, el coach es experto en coaching pero no en la experiencia del cliente, el cliente es el experto en su propia vida, en sus aprendizajes, y desde ahí el coaching tendrá un aspecto diferencial frente a la mentoría.

Algunos de los elementos que aportamos hoy,  a partir de algunos autores:

“El mentoring en sí mismo es una práctica extraordinaria para el desarrollo de personas en todos los ámbitos de actividad, especialmente en su carrera profesional, ya que contar con modelos de éxito facilita enormemente la evolución, siempre y cuando se clarifique que las actuaciones que el mentor propone y comenta son desde su propia experiencia y que el tutelado debe ponderar personalmente la adecuación e implicaciones de sus propias decisiones”.

Isabel Arana, “Manual del coach”, p. 33

 

“El buen coaching como el buen, como el buen mentoring, puede y debe llevar a la persona más allá de las limitaciones del conocimiento del coach o del mentor.

Hay quien utiliza indistintamente los términos mentoring y coaching. Cito el libro de David Clutterbuck, Everyone Needs a Mentor [Todos necesitamos un mentor]: “A pesar de la variedad de definiciones de mentoring (y de la variedad de nombres que se le da, desde coaching, hasra asesoramiento o tutorización), todos los expertos y comunicadores parecen coincidir en que sus orígenes se encuentran en los conceptos de aprendiz y maestros gremiales, en que una persona más experta y de mayor edad transmitía sus conocimientos sobre la tarea y sobre cómo operar en el mundo comercial”.

Sintiéndolo mucho, no estoy de acuerdo. El efecto del coaching no depende de que “una persona experta y de mayor edad transmita sus conocimientos”. Para ser coach hay que ser experto en coaching, no en el área de trabajo. Y esta es una de sus grandes ventajas.

John Whitmore, Coaching, p. 24

Después de analizar y considerar lo que estos autores nos proponen, podríamos resumir, en la siguiente clasificación a modo de orientación:

Coaching

  1. Requiere madurez personal en temas de autogestión y auto-regulación personal.
  2. El compromiso y la responsabilidad sobre los cambios y la transformación personal se va haciendo más constante y profunda sesión a sesión.
  3. Existe, por su naturaleza, mayor oportunidad de aprendizaje en el ensayo y en el error, no se exige una pericia definida sobre algún área en corto tiempo.
  4. El aprendizaje se focaliza en la observación y aprovechamiento de la propia curva de aprendizaje del cliente.
  5. Mayor preodominio de objetivos internos, presentes en la construcción del contenido personal de la frase “necesito/quiero cambiar esto en mi vida”.

Mentoring

  1. Se busca disminuir la curva de aprendizaje a partir del proceso interno de otra persona, aprender de su experiencia y a partir de ahí moldear los pasos siguientes.
  2. Busca capitalizar el conocimiento y experiencia ajena, con la idea de gestionarse mejor.
  3. Los objetivos tendrían con mayor probabilidad un contenido interno: “mi empresa quiere que yo cambie o adecúe”. El accionar viene de fuera y no tanto de “adentro” de la persona. Aunque esto, después en las sesiones de mentoría, puede lograrse desde luego pero de inicio es una diferencia importante a considerar.
  4. Menor rango de ensayo y error, se requiere desarrollar pericia, a un modo de entrenamiento incluso, con mayor profundización.
  5. El aprendizaje se focaliza en la observación y aprovechamiento de otra curva de aprendizaje, y con algunas recomendaciones para “tropicalizar” a la propia práctica.

Dentro del universo de acompañamiento personal, mainframe del coaching y del mentoring, podrá haber caminos diversos. Habrá personas que podrán iniciar un camino de crecimiento personal a partir del encuentro con un mentor, y después continuar con un coach que les ayude. Podrá ser a la inversa, definitivamente. Conectemos con la necesidad de la persona, descubramos sus objetivos personales ante todo proceso de desarrollo y a partir de ahí brindemos el contexto que requiere a partir de estas dos herrmiantas que hoy hemos revisado.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

Descarga el siguiente formato, que te compartimos para apoyar tu reflexión.

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¡Nos escuchamos el 26 de noviembres para comentar juntos las diferencias entre Coaching y Terapia! ¡Te esperamos en este laboratorio de aprendizaje y experiencia compartida! ¡Hasta pronto! 

Episodio #004 “Coaching ejecutivo”

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#CoachingEmpresarial #CoachingEjecutivo #CoachingdeEquipos

Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

Te compartimos los extractos mencionados, en orden a los temas que tocamos en el episodio.

Iniciamos la reflexión sobre las razones por las cuales una empresa pudiera considerar un proceso de coaching ejecutivo. Para ello revisamos “De ti depende” un gran texto de Ignacio Álvarez de Mon, publicado por Lid Editorial (dale clic al hipervínculo para concoer los detalles del texto), he aquí el apartado que abordamos.

“El coaching se ha convertido en un instrumento, de uso cada vez más extendido, al servicio del desarrollo de las personas en las organizaciones y que, por ende, contribuye al desarrollo de las propias organizaciones.

El coaching responde a un nuevo esquema de empresa y de trabajador, en el que va desapareciendo la concepción cerrada del hombre de organización que atiende solo a estímulos externos. En estos tiempos, va cobrando fuerza el profesional del saber, responsable de su función y de su pertenencia al sistema, capaz de gestionarse a sí mismo en un aprendizaje continuo. El desarrollo individual le permite conocerse a sí mismo, su potencial y su contribución a la satisfacción de las necesidades de la organización.

Por eso el coaching, en su raíz más filosófica, exige un cambio de paradigma organizativo:

  • De la jerarquía al apoyo y a las relaciones de calidad entre el jefe y sus colaboradores. Sólo se crece desde la confianza.

  • Del control y la dependencia al trabajo en equipo. Autonomía y responsabilidad compartidas.

  • De la censura y la amenaza al feedback honesto y constructivo. Comunicación y transparencia.

  • De las motivaciones extrínsecas a las intrínsecas y trascendentes.

  • De la aceptación y la obediencia al liderazgo personal.

  • Del egoísmo a la colaboración” (p.110-111)

Esto implica cambio en una organización; decidirse por un proceso de coaching, no se brinda por estabilidad integral sino por una necesidad concreta o específica, ya sea encarar un problema o asumir un riesgo o un desafío; por ello recuperamos la “perla” de reflexión que nos ofrece Antonio Sastre en el texto “Claves antropológicas del cambio en las organizaciones”, publicado este mismo año en una colaboración conjunta entre el Instituto de Desarrollo Directivo Integral (Universidad Francisco de Vitoria) y la Universidad de Navarra en los Cuadernos de Empresa y Humanismo, del instituto especializado con el que cuentan.

Nos dice Antonio:

“Esto es lo que persigue una herramienta tan utilizada en el ámbito empresarial como el coaching: posibilitar el cambio y la innvovación ayudando a las personas o a los equipos a hacerse las preguntas adecuadas, que son las que nos sacan del marco de referencia en que se estaba atascado y abren una nueva perspectiva desee la que vislumbrar posibilidades que antes ni se sospechaban”  (p. 40)

 

¡ATENCIÓN! ¡GRAN RECURSO A TU DISPOSICIÓN!

Puedes acceder al texto completo del autor, publicado por el Instituto de Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra dando clic en este enlace.

Y ya arrancados, con la reflexión en la mente y las ideas detonándose, abordamos algunas contribuciones para entender mejor esto del coach interno, donde la empresa desarrolla líderes coach, o bien se prefieren los servicios de un coach externo para acompañar a algunas personas o bien a algunos equipos de trabajo.

Con Carmen Duhne, Ramiro Garza y Ana María Quintanilla, en el texto Coaching Ejecutivo, publicado por Editorial Trillas (puedes ver el detalle del texto aquí), revisamos los criterios para las personas que pudieran ser suceptibles de recibir coaching ejecutivo:

  • Individuos con ambición de desarrollo.

  • Personas clave en la organización.

  • Ejecutivos de alto desempeño profesional pero bajos en algunas habilidades interpersonales.

  • Líderes que no entienden por qué su equipo no logra lo que para ellos es muy claro que debieran lograr.

  • Personas de trabajo operativo en transición a posiciones gerenciales.

  • Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, ya sea en forma deseada o no.

  • Individuos que les es difícil dirigir un equipo de trabajo, o pertenecer a uno.

  • Personas que no ven con claridad las consecuencias de sus acciones o cuyo comportamiento irrita a otros.

  • Ejecutivos que casi siempre culpan a otros de los malos resultados.

  • Personas que se desesperan (con los otros o consigo mismos) ante la presión.

  • Directivos que desean tener un equipo de alto desempeño.

  • Ejecutivos con gran ambición de desarrollo profesional.

A partir de ello, planteamos un símil de las necesidades para iniciar un coaching de equipos. Desde luego que este punto puede ampliarse algún más.

También, en este texto de Coaching Ejecutivo, aprovechamos la distinción entre estilo de liderazgo directivo, estilo de liderazgo democrático y estilo de liderazgo de coaching. Mismo que ahora presentamos en palabras de los autores:

“Estilo de coaching. Ayudan a identificar las fuerzas y debilidades, y las encamina a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con los objetivos y la visión de la empresa. Anima a establecer objetivos a largo plazo y planear cómo obtenerlos. Crea compromisos acerca del rol y las responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a largo plazo son muy positivos”.

“El Coach sabe que para la persona desarrolle toda su capacidad se requiere de un ambiente de libertad y aprendizaje organizacional constante; por tanto, promueve la confianza y el entusiasmo.”

Con ello entramos a la reflexión sobre el “líder-coach” dentro de las organizaciones. Para profundizar un poco más hemos aprovechado la contribución que hace a este asunto que ahora abordamos Natalia Márquez, mi querida maestra de Coaching en el IDDI, y que se publicó hace algunos meses en redes sociales:

“Las organizaciones ágiles necesitan líderes-coach para competir en un mercado en evolución. 

Crear organizaciones ágiles y dar respuesta a los continuos cambios de escenario habla de una movilización sistémica y de una gestión personalizada para que el cambio sea aceptado. Los líderes actuales, los que son capaces de movilizar a sus equipos y unidades de negocio para caminar “como un solo hombre”, son los que necesitan herramientas de coaching, de comunicación auténtica, que permita que la gente entienda el sentido del cambio y se pueda comprometer. El reto que tiene el líder hoy es estar abierto para trabajar lo que se llama “Ever change organization” organización ágil, en constante cambio y preparada para dar respuesta al contexto económico.

Las empresas necesitan un nivel de compromiso y cooperación interna, solo posible desde relaciones de alta calidad, entre personas, equipos, departamentos y stakeholders y para ello hay que tener en cuenta que nos desarrollamos cuando encontramos en las organizaciones el lugar que nos exige y a la vez nos acepta desde quienes somos, las que nos permite también equivocarnos.

El líder-coach consigue desde la aceptación y desde la firmeza que sea el otro el que encuentre la solución y se comprometa de forma auténtica, haciendo suya la necesida de cambio en la empresa”.

Con estas ideas, y con un fervoroso agradecimento por tu presencia y compañía digital, hemos dado por terminado nuestro cuarto episodio del programa.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

  • Si colaboras dentro de una organización:
    • ¿Por qué razones sería conveniente en tu organización iniciar un proceso de coaching? De acuerdo a los elementos comentados en el programa de hoy: ¿quiénes podrían ser candidatos de un proceso de coaching ejecutivo dentro de tus colaboradores? ¿por qué lo piensas así? ¿Tú serías candidato para un proceso similiar?
  • Si eres “coach” externo de algunas organizaciones:
    • Identifica cuáles han sido las principales motivaciones de las organizaciones para contratar tus servicios.
    • Enlista las necesidades de las empresas/organizaciones a las cuáles has brindado un contexto de acompañamiento personal.

¡Algo que puede interesarte!

¿Qué le puede ofrecer un programa de coaching ejecutivo a tu empresa? 

¡Nos escuchamos en 1 semana, fecha especial dentro de nuestro calendario, para comentar las diferencias entre el “coaching” y el “mentoring”! ¡Te esperamos en este laboratorio de aprendizaje y experiencia compartida! 

Episodio #003 “Tipos de Coaching”

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2 principales: LifeCoaching y Coaching Ejecutivo

 

Escucha el episodio aquí:

Notas complementarias a la sesión por acá:

¡Una nueva tarea!

Te compartimos la reflexión de nuestro buen amigo Enrique Guajardo quien nos dice lo siguiente sobre lo que es el Coaching:

Es una de las principales herramientas que las personas exitosas usan para vivir de manera extraordinaria. El coaching está orientado a la acción y se enfoca en el presente y en el futuro. El coaching muy seguido se confunde con la consejería o terapia y con la consultoría. La terapia, por ejemplo, se mete a fondo en los problemas del pasado. Por otro lado, la consultoría se basa más en dar las respuestas a preguntas específicas. Un coach posiciona a sus clientes de tal manera que puedan encontrar sus propias respuestas.

Las personas que generalmente trabajan con un coach son profesionistas, emprendedores, dueños de negocios, líderes y personas en general que están pasando por algún tipo de transición en su vida. Algo que quiero resaltar en esta definición es que las personas que buscan un coach y las personas que un coach debe buscar ya son exitosas, inteligentes y de alta iniciativa, que están buscando sacarle más fruto a su vida e ir al siguiente nivel.

Sobre el tema de hoy

Si bien hemos hecho una somera primera división para establecer dos tipologías de coaching, las predominantes, vale la pena conocer la clasificación que nos ofrece Jorge González en su obra “Coaching cognitivo” (texto ya presentado de forma previa en este espacio).

Algunas formas de Coaching

 

1. Organizacional

1.1 Coaching de negocios

1.2 Coaching personal

2. Educativo

2.1 Coaching Escolar

2.2 Coaching Cognitivo

3. Familiar

3.1 Coaching de parejas

3.2 Coaching Personal

 

Esta clasificación y categorización nos parece importante, pues nos demuestra que el tipo de coaching, y es importante señalarlo aquí con mayor énfasis que en el programa, depende del contexto en el cual se enmarcará cada proceso. El contexto en cierta medida, y desde luego los objetivos y las intenciones con las que las personas llegan a su proceso de Coaching, se relaciona directamente con el tipo de proceso que al cliente puede significarle un verdadero acompañamiento.

Es importante “leer” los objetivos del cliente, al inicio de un proceso, en sintonía con el contexto donde el Coaching tendrá mayor incidencia en la vida de la persona.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como Coach:

Te invitamos a que explores con detenimiento el tipo de coaching que más te gusta practicar y que puedas plantearte lo que sucedería si estuvieras dispuesto a profundizar en otro tipo para mejorar e incrementar tu práctica profesional.

  • Si prefieres el lifecoaching, ¿cuál es tu limitación para ejercer el coaching ejecutivo?, ¿qué podría pasar si desarrollas tu carrera como coach también en ese ámbito?
  • Si prefieres el coaching ejecutivo, ¿cuál es tu limitación para ejercer también el lifecoaching?, ¿qué podría pasar si desarrollas tu carrera como coach también en ese ámbito?

¡No dejes de compartirnos por escrito tus reflexiones! ¡Puedes comentar en esta entrada! O bien visitarnos en nuestro Twitter “@Lab_México” o en Facebook “Coaching Lab México”

¡Nos escuchamos en 15 días para comentar más a detalle el Coaching Ejecutivo! ¡No olvides recomendar este programa a todo aquél Coach o cliente de Coaching que conozcas!

¡Mil gracias! 

Episodio #002 “Diversas Escuelas de Coaching”

Episodio #002
Diversas escuelas de Coaching

Escucha el episodio aquí:

Notas complementarias a la sesión por acá:

Hoy hemos celebrado juntos un segundo encuentro. Hemos recapitulado la tarea de nuestro primer programa: ¡gracias María, Juan Alberto y Luz María! Si aún quieres participar ¡mándanos tu propia definición de Coaching!

En el tema de hoy abordamos, de forma panorámica, 5 modelos diversos de Coaching. Aquí te presentamos el resumen escrito, y con algunos elementos relevantes, de cada  “núcleo” matiz abordado desde la revisión bibliográfica.

Coaching Cognitivo

Definición abordada en la sesión:

“La misión del coaching cognitivo consiste en producir personas capaces de autodirigirse y con capacidad cognitiva para un desempeño excelente, en ambas formas: independientemente y como miembros de una comunidad”

Noción de holonomía, aplicación práctica en actitudes o estados de la mente definidos: 

  • Eficacia
  • Flexibilidad
  • Habilidad
  • Conciencia
  • Interdependencia

La aplicación práctica se presenta en tres órdenes: 

  1. Coaching para hacer pensar:
    1. Conversación para pensar
    2. Conversación para ejecutar un plan
    3. Conversación de reflexión
  2. Coaching como impulso a la Inteligencia Emocional:
    1. Conversación para resolver problemas
  3. Coaching como estímulo a la inteligencia espiritual:
    1. Counseling espiritual
    2. Conversación espiritual

La referencia de este enfoque se obtiene de:

GONZÁLEZ, Jorge Luis., Coaching cognitivo. Mayor inteligencia racional, emotiva y espiritual., 2a. Edición., Ediciones del Teresianum., México., 2004., p. 211


Coaching Co-activo

Hoy hablamos del modelo co-activo. Aquí una imagen alusiva al mismo:

Episodio #002 Coactivo
Pilares, Contextos y Aplicaciones prácticas del Coaching Co-Activo

Imagen obtenida en: https://talentumevolution.com/2016/06/12/por-que-coaching-co-activo/

Recuerda lo importante: 

  • Plenitud: lo que llena el alma y el corazón del coachee.
  • Equilibrio: facultad de elegir sí a algunas cosas y no a otras.
  • Proceso: lo que ocurre, se vive y se aprende al lograr el objetivo anhelado.
  • Los 5 contextos, son los ámbitos a cubrir por el coach mediante habilidades y competencias que pondrá al servicio del cliente-coachee-estrella. Estos contextos están protegidos y sostenidos por una “alianza diseñada” por ambas partes (coach y coachee).
  • Los pilares sostienen el modelo de coaching y lo hacen posible en prácticas concretas de acompañamiento personal.

La referencia de este enfoque se obtiene de:

KIMSEY-House, Henry., Et.al., Coaching Coactivo., Paidós Empresa., Barcelona., 2014., p. 252


 

Coaching for Performance

En este matiz hemos destacado el Modelo Grow, como una aportación principal:

  • Marcarse el objetivo (goal) de la sesión, a corto y a largo plazo.
  • Comprobar la realidad (reality) para estudiar la situación actual.
  • Valorar las opciones (options) y las estrategias o actuaciones alternativas.
  • Determinar qué (what) se va a hacer, cuándo (when) va a hacerse y quién (whom) lo hará.

Descarga aquí una conversación simulada, desde la perspectiva del autor adaptada para un contexto simulado trabajo con cliente.  Platica_Coaching_Life-Coaching

La referencia de este enfoque se obtiene de:

WHITMORE, John., Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas., Paidós Empresa., México., p. 266


Coaching ontológico

Modelo con amplia difusión en nuestro país. Derivado, como uno de sus primeros afluentes de las aportaciones de Rafael Echeverría, filósofo chileno autor de la “Ontología del Lenguaje”.

Hemos comentado la centralidad del modelo de trabajo:

Episodio #002 Ontológico
Modelo OSAR

Imagen obtenida aquí: http://www.coachingconciencia.com/2016/11/30/el-modelo-osar/

Recuerda que el Coaching Ontológico nos enseñará a interpretar el modelo desde la derecha a la izquierda de la imagen para obtener la secuencia de aprendizaje que el observador, la misión es convertir al cliente en un mejor observador de sí mismo, puede cosechar para su propio beneficio.

La referencia de este enfoque se obtiene de: 

WOLK, Leonardo., Coaching. El arte de soplar brasas. Colofón de Rafael Echeverría., Gran Aldea Editores., Buenos Aires., 2015., p. 223


 

Coaching Dialógico

Un modelo de coaching que parte de una fundamentación antropológica, derivada de la filosofía del Encuentro y del pensamiento dialógico y comunitario, enmarcado en el personalismo.

Este modelo presenta 4 principios de contexto, 9 actitudes del encuentro que fundamentan el proceso y 16 competencias/habilidades evidenciables que el coaching, y el coach, debe producir para ser efectivo.

Esquema de Coaching Dialógico (presentación en Prezi) ¡Visualizar aquí!

La referencia de este enfoque se obtiene de: 

ALONSO, Susana., et al., Coaching Dialógico., LID Editorial., Madrid., 2013., p. 349

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como Coach:

Esquematiza tu propio modelo de Coaching, en el que te has entrenado y el que practicas. Pueden ayudar las siguientes preguntas:

  • ¿Cuáles son sus elementos principales?
  • ¿Cuál es su principal aportación?
  • ¿Cuál es su fortaleza?
  • ¿Cuál es su debilidad?
  • ¿Cómo podrías complementar tu propia formación como Coach conociendo otros matices y enfoques?

¡Nos escuchamos en 15 días! ¡Gracias por tu visita y no olvides comentar a las personas la existencia de este espacio si puede ser de utilidad para su propio Coaching!