Episodio #004 «Coaching ejecutivo»

Escucha el episodio aquí:

Sobre el tema de hoy:

Te compartimos los extractos mencionados, en orden a los temas que tocamos en el episodio.

Iniciamos la reflexión sobre las razones por las cuales una empresa pudiera considerar un proceso de coaching ejecutivo. Para ello revisamos «De ti depende» un gran texto de Ignacio Álvarez de Mon, publicado por Lid Editorial (dale clic al hipervínculo para concoer los detalles del texto), he aquí el apartado que abordamos.

«El coaching se ha convertido en un instrumento, de uso cada vez más extendido, al servicio del desarrollo de las personas en las organizaciones y que, por ende, contribuye al desarrollo de las propias organizaciones.

El coaching responde a un nuevo esquema de empresa y de trabajador, en el que va desapareciendo la concepción cerrada del hombre de organización que atiende solo a estímulos externos. En estos tiempos, va cobrando fuerza el profesional del saber, responsable de su función y de su pertenencia al sistema, capaz de gestionarse a sí mismo en un aprendizaje continuo. El desarrollo individual le permite conocerse a sí mismo, su potencial y su contribución a la satisfacción de las necesidades de la organización.

Por eso el coaching, en su raíz más filosófica, exige un cambio de paradigma organizativo:

• De la jerarquía al apoyo y a las relaciones de calidad entre el jefe y sus colaboradores. Sólo se crece desde la confianza.

• Del control y la dependencia al trabajo en equipo. Autonomía y responsabilidad compartidas.

• De la censura y la amenaza al feedback honesto y constructivo. Comunicación y transparencia.

• De las motivaciones extrínsecas a las intrínsecas y trascendentes.

• De la aceptación y la obediencia al liderazgo personal.

• Del egoísmo a la colaboración» (p.110-111)

Esto implica cambio en una organización; decidirse por un proceso de coaching, no se brinda por estabilidad integral sino por una necesidad concreta o específica, ya sea encarar un problema o asumir un riesgo o un desafío; por ello recuperamos la «perla» de reflexión que nos ofrece Antonio Sastre en el texto «Claves antropológicas del cambio en las organizaciones», publicado este mismo año en una colaboración conjunta entre el Instituto de Desarrollo Directivo Integral (Universidad Francisco de Vitoria) y la Universidad de Navarra en los Cuadernos de Empresa y Humanismo, del instituto especializado con el que cuentan.

Nos dice Antonio:

«Esto es lo que persigue una herramienta tan utilizada en el ámbito empresarial como el coaching: posibilitar el cambio y la innvovación ayudando a las personas o a los equipos a hacerse las preguntas adecuadas, que son las que nos sacan del marco de referencia en que se estaba atascado y abren una nueva perspectiva desee la que vislumbrar posibilidades que antes ni se sospechaban»  (p. 40)

 

¡ATENCIÓN! ¡GRAN RECURSO A TU DISPOSICIÓN!

Puedes acceder al texto completo del autor, publicado por el Instituto de Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra dando clic en este enlace.

Y ya arrancados, con la reflexión en la mente y las ideas detonándose, abordamos algunas contribuciones para entender mejor esto del coach interno, donde la empresa desarrolla líderes coach, o bien se prefieren los servicios de un coach externo para acompañar a algunas personas o bien a algunos equipos de trabajo.

Con Carmen Duhne, Ramiro Garza y Ana María Quintanilla, en el texto Coaching Ejecutivo, publicado por Editorial Trillas (puedes ver el detalle del texto aquí), revisamos los criterios para las personas que pudieran ser suceptibles de recibir coaching ejecutivo:

• Individuos con ambición de desarrollo.

• Personas clave en la organización.

• Ejecutivos de alto desempeño profesional pero bajos en algunas habilidades interpersonales.

• Líderes que no entienden por qué su equipo no logra lo que para ellos es muy claro que debieran lograr.

• Personas de trabajo operativo en transición a posiciones gerenciales.

• Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, ya sea en forma deseada o no.

• Individuos que les es difícil dirigir un equipo de trabajo, o pertenecer a uno.

• Personas que no ven con claridad las consecuencias de sus acciones o cuyo comportamiento irrita a otros.

• Ejecutivos que casi siempre culpan a otros de los malos resultados.

• Personas que se desesperan (con los otros o consigo mismos) ante la presión.

• Directivos que desean tener un equipo de alto desempeño.

• Ejecutivos con gran ambición de desarrollo profesional.

A partir de ello, planteamos un símil de las necesidades para iniciar un coaching de equipos. Desde luego que este punto puede ampliarse algún más.

También, en este texto de Coaching Ejecutivo, aprovechamos la distinción entre estilo de liderazgo directivo, estilo de liderazgo democrático y estilo de liderazgo de coaching. Mismo que ahora presentamos en palabras de los autores:

«Estilo de coaching. Ayudan a identificar las fuerzas y debilidades, y las encamina a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con los objetivos y la visión de la empresa. Anima a establecer objetivos a largo plazo y planear cómo obtenerlos. Crea compromisos acerca del rol y las responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a largo plazo son muy positivos».

«El Coach sabe que para la persona desarrolle toda su capacidad se requiere de un ambiente de libertad y aprendizaje organizacional constante; por tanto, promueve la confianza y el entusiasmo.»

Con ello entramos a la reflexión sobre el «líder-coach» dentro de las organizaciones. Para profundizar un poco más hemos aprovechado la contribución que hace a este asunto que ahora abordamos Natalia Márquez, mi querida maestra de Coaching en el IDDI, y que se publicó hace algunos meses en redes sociales:

«Las organizaciones ágiles necesitan líderes-coach para competir en un mercado en evolución. 

Crear organizaciones ágiles y dar respuesta a los continuos cambios de escenario habla de una movilización sistémica y de una gestión personalizada para que el cambio sea aceptado. Los líderes actuales, los que son capaces de movilizar a sus equipos y unidades de negocio para caminar «como un solo hombre», son los que necesitan herramientas de coaching, de comunicación auténtica, que permita que la gente entienda el sentido del cambio y se pueda comprometer. El reto que tiene el líder hoy es estar abierto para trabajar lo que se llama «Ever change organization» organización ágil, en constante cambio y preparada para dar respuesta al contexto económico.

Las empresas necesitan un nivel de compromiso y cooperación interna, solo posible desde relaciones de alta calidad, entre personas, equipos, departamentos y stakeholders y para ello hay que tener en cuenta que nos desarrollamos cuando encontramos en las organizaciones el lugar que nos exige y a la vez nos acepta desde quienes somos, las que nos permite también equivocarnos.

El líder-coach consigue desde la aceptación y desde la firmeza que sea el otro el que encuentre la solución y se comprometa de forma auténtica, haciendo suya la necesida de cambio en la empresa».

Con estas ideas, y con un fervoroso agradecimento por tu presencia y compañía digital, hemos dado por terminado nuestro cuarto episodio del programa.

Retos y tareas que puedes realizar para continuar avanzando en tu desarrollo profesional como coach:

• Si colaboras dentro de una organización:
  • ¿Por qué razones sería conveniente en tu organización iniciar un proceso de coaching? De acuerdo a los elementos comentados en el programa de hoy: ¿quiénes podrían ser candidatos de un proceso de coaching ejecutivo dentro de tus colaboradores? ¿por qué lo piensas así? ¿Tú serías candidato para un proceso similiar?
• Si eres «coach» externo de algunas organizaciones:
  • Identifica cuáles han sido las principales motivaciones de las organizaciones para contratar tus servicios.
  • Enlista las necesidades de las empresas/organizaciones a las cuáles has brindado un contexto de acompañamiento personal.

¡Algo que puede interesarte!

¿Qué le puede ofrecer un programa de coaching ejecutivo a tu empresa? 

¡Nos escuchamos en 1 semana, fecha especial dentro de nuestro calendario, para comentar las diferencias entre el «coaching» y el «mentoring»! ¡Te esperamos en este laboratorio de aprendizaje y experiencia compartida!